Jesse Rodrigues Ferreira[1]
[1] Advogado
, Pedagogo, Mestre em Educação. Proprietário do Escritório Jesse Rodrigues
Advocacia, Assessoria e Consultoria Jurídica.
A Reforma Trabalhista, assim chamada a Lei nº
13.467/2017, publicada no Diário Oficial da União (DOU) de 14 de julho de 2017,
com entrada em vigor no dia 11 de novembro de 2017, realizou uma série de
mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dentre elas a que
estabelece uma gradação nos valores da indenização a ser paga por dano
extrapatrimonial, onde os polos ativo e passivo, dessa relação, podem ser ocupados
tanto pela empresa como pelo empregado, no caso do ofendido ser o empregado,
remeto o leitor ao texto Reforma
trabalhista: o dano moral quando o ofendido é o empregado.
No
artigo 223-G §2º da CLT encontra-se a previsão para a indenização por dano
extrapatrimonial quando o ofensor é
o empregado e o ofendido é a empresa: “Se o ofendido for pessoa jurídica, a
indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no
§ 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.”.
Assim
quando uma empresa sentir-se ofendida pelo empregado poderá mover uma ação
trabalhista cujo pedido será uma indenização por dano extrapatrimonial, que
pode ser especificamente um dano moral. Mas no que a empresa pode ser ofendida?
O artigo 223-D da CLT estabelece que: “A imagem, a marca, o nome, o segredo
empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa jurídica.”.
Um
exemplo prático pode ocorrer quando o empregado, viola um e-mail da
instituição, seja acessando um e-mail institucional de um colega de trabalho,
de um subordinado ou chefe e repassa a informação a terceiros, ou mesmo obtém
informação do e-mail institucional que esteja em seu nome, e repassa a
informação. Nesse caso responderá o empregado por danos materiais que o repasse
da informação possa causar e mais os danos extrapatrimoniais que a empresa
comprove que sofreu.
A
mensuração desse dano extrapatrimonial será parametrizada da mesma forma que
para o empregado, seguindo os parâmetros estabelecidos no art.233-G, §1º,
modificado no dia 14/11/2017, após a reforma, por meio da MP 808/2017, em que o
juiz deve levar em consideração o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social:
a)
Ofensa leve: até três vezes o limite máximo;
b)
Ofensa média: no máximo 5 vezes o limite máximo;
c)
Ofensa grave: no máximo 20 vezes o limite máximo;
d)
Ofensa gravíssima: no máximo 50 vezes o limite
máximo;
No caso de reincidência
entre as mesmas partes o valor poderá ser o dobro do decidido no primeiro
processo, ao contrário da raridade da ocorrência da reincidência quando o
fendido é o empregado, há uma grande probabilidade que possa ocorrer uma
primeira ação de gravidade leve e o empregado não seja demitido, e o caso volte
a ocorrer, porém deverá ser levado em consideração o lapso temporal entre as
ocorrências.
Aqui há também o
questionamento sobre a mensuração do que seja leve, médio, grave ou gravíssimo.
O texto legal não aponta, deixando para a análise do juiz diante do caso
concreto, porém o mesmo artigo enumera o que o juiz considerará para chegar
nessa medida, que são:
a)
A natureza do bem jurídico a ser protegido, conforme
previsão no art.223-D: a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o
sigilo da correspondência, devem ser considerados de acordo com seus níveis de proteção
no ordenamento jurídico.
b)
Os reflexos da ação ou omissão, nas questões
pessoais, ou seja, de impacto específico na pessoa jurídica, e sociais, do
impacto na cadeia produtiva, nos fornecedores, etc. Esses reflexos podem ser
mensurados pelo testemunho, por documentação e por regras de experiência comum
e de experiência técnica, previstas no art.852-D da CLT e do art.375 do novo
Código de Processo Civil (CPC).
c)
A extensão e a duração dos efeitos da ofensa,
neste caso é preciso analisar em conjunto com o do item dos reflexos nas questões
pessoais e sociais, e a mensuração pode ser feita por meio de relatórios contábeis
e econômicos.
d)
As condições em que ocorreu a ofensa ou o
prejuízo moral, essas condições podem ser averiguadas de forma documental e
testemunhal.
e)
O grau de dolo ou culpa, essa análise também
será a partir de provas documentais e testemunhais.
f)
A ocorrência de retratação espontânea, nesse
caso, o ofensor precisa retratar-se na primeira oportunidade que tiver nos
autos, ou provar que o fez antes mesmo da questão chegar á justiça, e o impacto
na mensuração na ofensa será avaliado pelo juiz.
g)
O esforço efetivo para minimizar a ofensa,
essa efetividade deve ser provada por meio documental e testemunhal, e o juiz
analisará a repercussão nas demais condições previstas.
h)
O perdão, tácito ou expresso, perdão tácito é
caracterizado pela omissão do ofendido em não procurar providências para que o
ofensor seja punido, enquanto o expresso é necessário que ocorra a atitude de
afirmar que perdoou o ofensor, porém, não pode haver perdão para os direitos
que forem irrenunciáveis.
i)
A situação social e econômica das partes
envolvidas, esse é mais um critério, que somado aos outros serve para modular valores
de indenização, porém aqui pode parecer descabido, pois o que deve ser
mensurado é a gravidade da ofensa, porém imagine um funcionário que ganhe salário
mínimo tenha cometido um erro gravíssimo, o juiz pode deixar de aplicar o valor
máximo dessa gravidade, enquanto se for um funcionário que ganhe o valor máximo
da carreira o juiz poderá aplicar o máximo da previsão legal, sabendo que o
funcionário recebe até mais e terá condições de pronto pagamento ainda que seja
de forma parcelada dentro do limite aceitável pelo ordenamento jurídico de até
30% de seu rendimento bruto.
j)
O grau de publicidade da ofensa, aqui se
presume que quanto maior o raio de divulgação da ofensa, considerando a relação
do público com a pessoa jurídica ofendida, maior será a gravidade da ofensa.
REFERÊNCIAS
BRASIL, Lei nº 13.467/2017, de 14 de julho de 2017.
Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974,
8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar
a legislação às novas relações de trabalho.. Diário Oficial da União,
Brasília. 14jul2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
. Acesso em 14jul2017.
R.FERREIRA, Jesse. Reforma
trabalhista: o dano moral quando o ofendido é o empregado. Disponível em: https://provedorjesse.jusbrasil.com.br/artigos/516525617
. Acesso em 01nov2017.
Nenhum comentário:
Postar um comentário